Como lidar com o abuso de licença doente no local de trabalho

Você acha que seus funcionários estão desaparecidos em ação em uma base mais freqüente durante o verão e durante as estações de férias? Os estudos mostram que você está certo. As ausências do trabalhador não programadas estão aumentando e, de acordo com várias pesquisas, as agências governamentais têm o maior número de ausências.

De acordo com a CCH Incorporated, uma empresa que produz produtos eletrônicos e impressos para os mercados tributário, legal, de valores mobiliários, de seguros, de recursos humanos, de saúde e de pequenas empresas, o absenteísmo não programado pode custar até uma média de US $ 602 por empregado, por ano.

Este custo não inclui custos indiretos, tais como o pagamento de horas extras para outros empregados, tempo de contratação, prazos perdidos, perda de vendas, moral de queda e menor produtividade. Os custos indiretos podem representar até 25% dos custos diretos, de acordo com Notícias de benefícios para empregados e Notícias de RH .

Em uma pesquisa de onze organizações de telecomunicações baseadas nos EUA, 72 centavos de cada dólar de custos relacionados à ausência do empregado decorrem da perda de produtividade, em vez de custos difíceis, como benefícios de saúde e invalidez ( Seguro de negócios >, Julho de 2000).

A licença por doença é um benefício necessário para todos os funcionários. Se um empregador não oferece licença por doença, eles acelerariam os problemas de saúde e a propagação da doença, reduzindo assim a produtividade e a moral.

Apesar da pressão para um atendimento perfeito para melhorar o atendimento ao cliente e eficiência, os funcionários precisam de programas de licença por doença eqüitativos para segurança e alto desempenho geral.

No entanto, algumas organizações sofrem de abuso de licença por doença, e o abuso de licença por doença se traduz em dólares perdidos.

Um "padrão de abuso" em relação à licença por doença geralmente se refere a funcionários que, durante um período de tempo, violaram a política de atendimento da organização em diversas ocasiões. Para disciplinar com confiança os funcionários com problemas de atendimento, especialistas legais dizem que a melhor aposta é ter uma política claramente escrita que especifique os padrões da organização e os requisitos dos funcionários.

Certifique-se de especificar que a disciplina - incluindo a rescisão - pode resultar de abuso repetido de licença por doença e uso indevido. Mantenha a política flexível, uma vez que é praticamente impossível listar todas as possíveis ofensas potenciais.

Exemplos de violações da política de atendimento incluem:

Número de ausências, número de vezes em atraso e número de partidas antecipadas, todas as quais excedem a alocação da política de atendimento;

Falhando para obter permissão para sair cedo ou chegar atrasado;
Falha em notificar antecipadamente a ausência sempre que possível;
Falha em reportar uma ausência adequadamente; e
Falha em enviar certificação médica mediante solicitação.
Determinar se e por que os empregados exploram políticas de licença são importantes. Assim como um empregador analisa o volume de negócios, a organização também deve analisar as tendências de abuso de licença por doença. O uso de licença é maior em um departamento ou em um supervisor específico?

As práticas ou políticas no local de trabalho afetam as ausências? As doenças das crianças levam ao tempo de descanso do seu empregado? Encontrar a causa raiz dos problemas de abuso de licença doente ajuda a abordar os principais problemas.

Os métodos para monitorar o abuso de licença por doença variam de uma organização para outra, mas existem algumas diretrizes comuns que todos os empregadores podem seguir.

Abaixo estão algumas dicas sobre como gerenciar casos de abuso de licença por doença.

Reconheça o problema com o abuso de licença por doença e intervir cedo antes de escalar. Os gerentes precisam aplicar políticas de licença por doença e tomar as medidas adequadas.

Descubra por que o empregado está abusando da licença. Fale com os funcionários que estão abusando da licença e veja se seu comportamento decorre de um problema pessoal. Se você achar isso, recomendar aconselhamento ou encaminhá-los ao programa de assistência aos funcionários da sua organização.
Aprenda a dizer "não". Você não deve deixar os empregados fugir com políticas de licença abusivas. Quando você ouve um pedido ridículo de uso indevido, diga "não".
Use procedimentos, regulamentos, práticas e conhecimentos para beneficiar o gerenciamento, bem como o funcionário. Supervisores e gerentes devem trabalhar com funcionários. O principal trabalho é garantir que todos os funcionários tenham conhecimento das políticas de licença por doença e como usá-los.
Documentar tudo.
Você não precisa apenas lidar com o abuso de licença por doença - você também pode incentivar o uso adequado de licença.

* Maureen Smith é um escritor freelancer baseado em Upper Marlboro, Maryland. Ela possui um B. A. em inglês da University of Maryland, College Park. Além de consultar a Associação Internacional de Gestão de Pessoal em Alexandria, Virgínia, os artigos de Maureen também foram apresentados em vários jornais, revistas e sites. Maureen é um aspirante a um autor de ficção. Você pode chegar a Maureen em Maureen Smith.

Artigo por Maureen Smith

Para incentivar os empregados a usar programas de licença por doença adequadamente, muitas organizações usam incentivos em dinheiro ou outros benefícios. As seguintes são estatísticas de incentivo da Pesquisa de Inventário do Programa de Pessoal do Centro de Recursos Humanos, desenvolvida pela International Personnel Management Association. Dos 428 membros da Agência IPMA que responderam, a pesquisa encontrou o seguinte:

58 por cento da licença por doença de saída na aposentadoria;

45 por cento oferecem dinheiro / pagamento por licença médica não utilizada;
33 por cento oferecem licença por doença / licença de bancos;
11 por cento convertem licença por doença para férias;
Nove por cento convertem licença por doença ao seguro na aposentadoria;
Três por cento convertem licença por doença para seguro de invalidez; e
Dois por cento convertem a licença por doença para despesas de bem-estar.
Existem programas que podem ajudar a abordar o abuso de licença por doença. Por exemplo, o Centro de Recursos Humanos do IPMA desenvolveu dois pacotes que oferecem sugestões importantes para ajudar a reduzir o abuso de licença por doença e fornecer dicas gerais sobre a criação de políticas de som.O primeiro pacote -

Abuso de licença doente - abrange políticas e idéias sobre programas de bônus de atendimento, incentivos de licença por doença e reconhecimento anual para o uso mínimo de licença por doença. O segundo pacote -

Políticas de tempo limite desligadas - fornece exemplos de políticas e dicas sobre o desenvolvimento de programas PTO. Esses pacotes abrangentes de férias combinam licença por doença, tempo pessoal e férias em um "unileave". Para os empregadores, isso pode significar menos medo de abuso de licença por doença e, para funcionários, muitas vezes significa mais flexibilidade e controle. Muitas organizações implementaram programas e políticas de incentivo para incentivar a ausência de doença para desencorajar o absenteísmo e recompensar funcionários que mantenham registros de atendimento excelentes. Por exemplo, o Condado de Broward, Flórida, oferece um "Dia de Bônus", onde os funcionários elegíveis ganham um dia de folga por qualquer tempo de doença que não seja usado dentro de um período de seis meses.

Calvert County, Maryland oferece um bônus de incentivo, o equivalente a um dia de pagamento, a qualquer empregado elegível a tempo inteiro que esteja empregado no primeiro dia de trabalho em um ano de remuneração e que use dois dias ou menos de licença por doença durante um ano de pagamento. Uma nota de cautela: os empregadores que consideram o estabelecimento de um programa de incentivo para férias doente devem garantir que o programa não viole a Lei de Licença Familiar e Médica.

Os críticos dos programas de incentivo de licença por doença sugerem que os incentivos tentam subornar os funcionários para agir de certa forma, em vez de fazê-los querer exibir os comportamentos voluntariamente. Outra objeção comum é que esses programas punem indiretamente os funcionários que devem estar sem trabalho legitimamente. Os pais de crianças pequenas podem ressentir o "favoritismo" percebido aos seus colegas de trabalho sem filhos que não precisam de licença por doença para cuidar de crianças doentes.

Alguns críticos também afirmam que os incentivos de atendimento enviam a mensagem errada sobre licença por doença, que se tornou cada vez mais importante no ambiente de trabalho de alto estresse de hoje. Se o uso de licença por doença for feito para se parecer com o comportamento errado, os empregadores arriscam encorajar os funcionários a se sobrecarregarem ao ponto de doença real.

Os funcionários que usam licença por doença legitimamente podem sentir pressão para se reportar ao trabalho, mesmo quando estão gravemente doentes, o que pode resultar em danos significativos para a saúde e aumentar os custos de cuidados de saúde abaixo da linha.

A melhor maneira de criar um programa de incentivo é examinar, em primeiro lugar, as políticas atuais e o estilo de gerenciamento, e depois tentar desenvolver idéias para evitar e proibir o abuso. Por exemplo, alguns empregadores descobriram, após avaliação interna, que quanto menos supervisores um empregado tiver, menor será o fato de ele ou ela abusar de licença por doença. Por meio de investigação e atenção aos comportamentos de funcionários e de gestão, as organizações têm maior chance de desenvolver um programa de incentivo de licença bem-sucedido.