Recursos humanos para criar objetivos bem-sucedidos de avaliação de desempenho

'Você acha que o componente de definição de metas do processo de avaliação de desempenho é uma grande parte do porque as avaliações de desempenho não funcionam? Eu falei com muitas pessoas que pensam que a parte de definição de metas do sistema de avaliação de desempenho interfere com sua eficácia.

As pessoas definem muitos objetivos e microgestão o como de atingir os objetivos, quando, na realidade, um funcionário deve ter objetivos amplos e pensativos que se aproximem dos requisitos mais importantes que a organização precisa de sua posição .

Se um funcionário tiver mais de cinco ou seis objetivos, as expectativas da organização são muito altas e / ou o gerente está micromanando o modo e as etapas envolvidas na realização dos objetivos mais amplos.

Com muitos objetivos que o empregado não consegue ver, o desânimo e a desconfiança para a direção da empresa se estabelecerão. O funcionário também sentirá que ele está perdendo a direção clara.

Ou, se ele é informado de que todos esses objetivos são importantes e ele deve alcançá-los todos, ele não terá nenhum sentido de suas prioridades reais. Isso leva ao sentimento de que ele realmente não está efetivamente desempenhando sua função.

Os funcionários precisam ter o fim em mente, mas gerenciar sua própria rota com feedback e treinamento ao longo do caminho.

Melhorar metas de avaliação de desempenho

Use essas três idéias para melhorar os objetivos de avaliação de desempenho.

• Melhorar as avaliações de desempenho pelo número e pela qualidade dos objetivos definidos. Se houver mais de cinco ou seis objetivos principais, o funcionário se inscreveu para uma agenda inatingível.
  Sempre incentivar e habilitar o tempo para que o funcionário possa trabalhar nos objetivos de desenvolvimento desejados pessoalmente além dos objetivos comerciais. Você acabará com um funcionário efetivo, bem-sucedido e contribuinte que esteja atendendo suas necessidades no trabalho, também.
• Melhore as avaliações de desempenho observando seriamente os detalhes envolvidos nos objetivos do funcionário. Se houver mais de cinco ou seis, você pode estar micromanaging como o empregado vai atingir os objetivos, em vez de definir metas gerais para o seu desempenho. Não micromanage como o empregado atinge objetivos.
• Confie no funcionário para descobrir como atingir o objetivo. Esteja disponível para discussão, feedback e treinamento. Desconfortável? Estabeleça um caminho crítico com o empregado, uma série de pontos em que o funcionário irá fornecer feedback sobre o progresso para você. Isso faz sentido porque, em geral, como gerente, você é responsável pela realização dos objetivos.

Gerenciando por Objetivos , um estilo de gerenciamento ocasionalmente popular, tende, nas mãos da maioria dos gerentes, a tornar-se também muito exigente com os objetivos dos funcionários.Concentre-se, em vez disso, no que você realmente precisa dos funcionários para realizar. Comunicado claramente, e se você sair do caminho, os funcionários provavelmente irão surpreendê-lo com seu desempenho.

Conclusão

Se você puder, forneça esses componentes de objetivos e definição de metas efetiva à medida que você trabalha com seus funcionários.

Os funcionários que conhecem seus objetivos, recebem feedback regular sobre o progresso e são reconhecidos quando realizam os objetivos serão funcionários bem-sucedidos.

Os gerentes que capacitam os funcionários para atingir seus objetivos acordados são gerentes de sucesso.

E não é este o resultado desejado de qualquer processo de definição de metas, seja você a avaliação de desempenho, avaliação de desempenho ou o meu planejamento de desenvolvimento de desempenho preferido.

Dicas de avaliação de desempenho

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