O que os gerentes de projeto podem fazer sobre bullying?

Workplace Bullying é um maltrato de uma ou mais pessoas (os alvos) por um ou mais perpetradores. É um maltrato suficientemente grave para comprometer a saúde de um trabalhador alvo, comprometer seu trabalho e carreira e relacionar a família com amigos e familiares.

Há uma série de etapas importantes que os gerentes de projetos podem enfrentar para enfrentar o bullying do projeto e proteger os membros da equipe. Como ponto de partida e lembrete, os membros do PMI comprometem-se a atuar de forma ética e profissional quando se tornam membros e renovam sua adesão (Código de Ética e Conduta Profissional do PMI, 2006).

Eles devem cumprir os elementos obrigatórios dentro do Código para demonstrar responsabilidade, respeito, justiça e honestidade, e são fortemente encorajados a aderir também às seções aspirativas desse documento.

Os membros do PMI também têm uma Estrutura de tomada de decisão ética (EDMF) de cinco passos que eles podem usar para orientá-los quando confrontados com um dilema ético envolvendo bullying (PMI Ethical Decision-Making Framework, 2012). O EDMF pode ajudar a enquadrar problemas de bullying, esclarecer metas, examinar suposições e opções, discernir valores ocultos, avaliar evidências e avaliar conclusões.

Tomar ação pró-ativa

Organizações experientes em negócios e patrocinadores de projetos estão tomando medidas cada vez mais pró-ativas para enfrentar o bullying no local de trabalho, reforçando o valor da conscientização ética e políticas baseadas em construir confiança, proteger os funcionários e incutir confiança naqueles que trabalham para a organização e aqueles que fazem negócios com eles.

Os defensores e especialistas anti-bullying oferecem dicas para empresas e gerentes de projetos. Algumas das dicas mais práticas e proativas são as seguintes:

1. Criar políticas organizacionais contra o bullying, métodos eficazes para relatar e investigar o alegado bullying e tornar o treinamento obrigatório

Todas as organizações devem estabelecer políticas respeitáveis ​​e eficazes respeitadoras do local de trabalho e anti-bullying para lidar com alegações de bullying.

O treinamento, a conscientização e a educação são fundamentais para o sucesso dessas políticas.

contratar especialistas para fornecer aconselhamento político inicial e conduzir o treinamento obrigatório. Além disso, ajuda se os membros da equipe vejam a alta administração no treinamento, enviando a mensagem de seriedade em toda a organização.

O ensino de habilidades de enfrentamento anti-bullying para "would-be-targets" e para outros foi considerado um meio efetivo a longo prazo de reduzir as taxas de incidência de bullying e um conjunto de habilidades valioso para indivíduos. Se a sua organização não tem um ambiente de trabalho respeitoso ou uma política anti-bullying, os gerentes de projetos devem pressionar forte para a mudança.

2. Considere o bem-estar dos projetos e da organização a longo prazo quando se lida com o bullying

Enquanto os agressores criam muitos problemas negativos a longo prazo, eles são geralmente profissionais altamente inteligentes, manipuladores e focados no laser que parecem fazer o trabalho quando os outros têm falhou.Uma vez que os agressores do local de trabalho muitas vezes obtêm resultados a curto prazo, os empregadores - particularmente a equipe de alto nível da gerência - muitas vezes os toleram; Assim, apesar de suas qualidades negativas, os atormentados muitas vezes se afastam com abusos e até mesmo recebem avaliações positivas de seus supervisores.

A preocupação com o impacto a longo prazo é muitas vezes descartada para o progresso do projeto do mês atual ou o relatório de vendas da empresa.

Além disso, sendo políticos inteligentes, os atormentados muitas vezes dificultam as organizações para demiti-las e podem ameaçar os litígios.

Por essa razão, os atormentados podem ser ignorados ou embaralhados para outros departamentos; no entanto, é muito melhor abordar de forma proativa e direta o bullying do que permitir o espalhamento de veneno em toda a organização.

3. Conduza pelo exemplo do topo

Do líder do projeto / líder e dos níveis mais altos da organização, deve ficar claro que o bullying não é aceitável. Mesmo a menor sugestão de que seja tolerada é bastante suficiente para que um agressor cause danos. Assim, do CEO e dos gerentes de projetos, até a equipe de baixo escalão, a mensagem deve ser de tolerância zero para bullying.

4. Responda a todos os tipos de comportamento de bullying

O bullying geralmente começa com pequenas ações, como o rolo dos olhos, a tentativa ou a degradação de um colega, seja em particular ou publicamente.

Embora esse comportamento pareça insignificante, não é profissional e os gerentes de projetos devem abordá-lo imediatamente.

Os efeitos do bullying surgem desses tipos de indignidades e muitas vezes levam a problemas mais sérios se não forem controlados.

5. Levar as afirmações de bullying a sério, mas seguir com cuidado

Supondo que uma acusação de bullying é meramente um conflito entre dois colegas de trabalho que devem resolver entre si representa um mal entendido sobre o bullying.

É muito mais um caminho e requer intervenção autorizada. Leve as alegações de bullying a sério, mas não assuma que elas são verdadeiras: isto é para os especialistas que conduzem o processo de investigação para determinar. Certifique-se de tomar a iniciativa de responder e denunciar e deixar os especialistas assumirem o controle.

6. As investigações de bullying devem ser imparciais, justas e divertidas

Para que uma equipe de projeto ou a organização como um todo se sintam seguras e tenham fé que leva essa questão a sério, é essencial que as investigações sejam imparciais, livres de interferências políticas , e resultar em respostas apropriadas se as alegações forem comprovadas.

Um investigador imparcial deve ser contratado para realizar este trabalho sensível e ser permitido falar com qualquer pessoa que possa ter testemunhado a atividade. É necessário um tratamento justo para todas as vítimas, agressores alegados ou provados, e testemunhas para gerar confiança no processo.

Se você tiver dúvidas sobre estratégias para prevenir, lidar e enfrentar o bullying no local de trabalho, entre em contato comigo em www. paulpelletierconsulting. com.

Paul Pelletier, LL. B., PMP, é um executivo sênior, PMP, advogado corporativo e consultor de gestão especializado em respeito no local de trabalho.Possui mais de 25 anos de gestão, legal e PMO, gerenciamento de portfólio e gerenciamento de projetos. Leia a biografia completa de Paul aqui.