8 Idéias para ajudar seus funcionários a assumir a posse de mudanças

Poucos gerentes rejeitariam a idéia de que a necessidade de se adaptar às mudanças nas condições do mercado é essencial para a sobrevivência e o sucesso. Por que, então, muitas empresas enfrentam o processo de adaptação?

Decodificando o mistério da falha da sua empresa para mudar:

Como os mistérios são, este não é muito difícil de resolver, pelo menos no papel. Quase tudo sobre como executamos nossos negócios concentra-se na otimização da eficiência , simplificando processos, minimizando custos e fazendo mais do que funciona com um custo decrescente na busca de maximizar os lucros.

Nós alinhamos nosso pensamento organizacional e nossa liderança e práticas gerenciais para comercializar, vender e apoiar mais do que fazemos ou fazemos. Nossos investimentos e nossas melhorias são de natureza linear e apoiam o tema de: fazer mais do que funciona com custos progressivamente menores .

Uma revisão rápida das condutas de desenvolvimento de produtos e projetos de maior número de firmas ilustra esse princípio no trabalho. A maioria bruta dos projetos aprovados está focada em estender as ofertas existentes, adicionando novos recursos ou tamanho ou padrão de forma suavemente ajustável. Ao invés de olhar para investimentos descontínuos em mercados novos ou emergentes para alimentar o crescimento futuro, colocamos todas as nossas apostas no aqui e agora. Pense no mercado de smartphones cada vez mais maduro, onde as novas introduções de produtos são cada vez mais encontradas com um bocejo e os fornecedores lutam para obter ganhos de vendas dessas atualizações - muito longe da estampa para a atualização que experimentaram com versões anteriores de suas ofertas.

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7 Razões em que a pressão social para "Nunca mudar" é forte

Enquanto estamos ocupados, perseguindo eficiências para reduzir custos e ajustar nossas ofertas populares buscando ganhos incrementais nas vendas, a falha em adaptar tem raízes ainda mais profundas nas nossas culturas organizacionais e em nós mesmos.

1. Nossas culturas organizacionais se desenvolvem ao longo do tempo para refletir os valores, personalidades e prioridades das pessoas envolvidas na construção, crescimento e manutenção da empresa.

1. A inicialização é muitas vezes um reflexo direto de o que é importante para o time fundador. Esta visão das prioridades da empresa permanece muito tempo depois da fase de inicialização ter passado, esticando pensando em novas formas e diferentes mercados e abordagens. As práticas e pensamentos obsoletos e longos são codificados como "O caminho da nossa empresa" exigindo que ele seja seguido muito como uma receita.
2. As pressões de fazer as coisas seguindo a receita da empresa e a resistência humana à mudança naturalmente suprimem o desejo de procurar ou fazer coisas que possam entrar em conflito com essas visões idealizadas da organização. Investir em atividades diferentes ou diferentes é contrário ao que as pessoas da empresa expressam grande orgulho no seu trabalho diário.
3. Um compromisso feroz para atender aos clientes com o know-how e as ofertas que a empresa é especialista em fornecer impulsiona um fluxo interminável de melhorias lineares em processos e ofertas.
4. Emerge uma lógica dominante que encontra gerentes e líderes que abordam questões e oportunidades com base em suas experiências coletivas ao longo do tempo. Em uma cultura forte com funcionários de longa duração, todo o enquadramento ocorre através da lente do passado da empresa.
5. Como seres humanos, estamos conectados para ver a mudança como desfavorável, particularmente quando o status quo é confortável e possivelmente bem-sucedido. Nós não buscamos voluntariamente a oportunidade de interromper processos e abordagens que estão trabalhando ainda, isso é fundamentalmente o que devemos fazer. Acabamos de combater a natureza humana e a natureza ganha sempre.
6. Os esforços para buscar mudanças constantes são bloqueados ou congelados, passivamente ou ativamente. A estratégia torna-se um exercício para justificar mais do mesmo e novos esforços de investimento em novas arenas ou com novas tecnologias para diferentes clientes estão famintos por recursos.

A operação da empresa se move de um ciclo virtuoso com base nos sucessos do passado e o que funciona para um ciclo vicioso de atividades repetitivas que não funcionam mais em um mundo onde tudo mudou. A Kodak, o grande gigante do cinema da época, realmente inventou a câmera digital, mas finalmente perdeu porque a cultura e a velha forma de pensar não reconheceram as novas regras do digital.

8 Idéias para ajudar os colaboradores da sua empresa a apoiar a mudança:

Conforme descrito acima, as forças organizacionais, culturais e pessoais que resistem às mudanças são fortes.

Superar a atração gravitacional do presente é um desafio de liderança significativo.

Aqui estão 8 idéias para ajudar os gerentes e líderes seniores a superar esta resistência:

1. A obtenção de apoio para a necessidade de mudança é uma atividade de liderança de contato completo. Reconhece que promover e ganhar suporte para a busca ativa de "novo" é uma tarefa profundamente difícil que não pode ser alcançada dando-se um bom atendimento ao tópico. Este trabalho torna-se uma das principais funções dos gerentes de uma empresa e líderes seniores. Ele deve transcender apenas persuasão moral e diálogo verbal e se estender a estratégias-chave e objetivos mensuráveis. Os líderes devem articular a necessidade, além de ensinar, modelar e reforçar os comportamentos necessários.
2. Evite o erro clássico de insultar ou banalizar o passado. Muitas vezes as palavras em torno de mudar o som e sentir como uma bofetada no rosto para a história da empresa, alienando aqueles que participaram na criação dos sucessos do passado. Em vez disso, a história deve ser celebrada, particularmente como evidência de que a empresa conseguiu superar obstáculos e resolver problemas. Reconhecer o espírito e a criatividade que levaram a sucessos passados ​​é essencial para a construção do futuro. Louvar o passado, mas educar sobre a necessidade de usar as ferramentas de mudança para construir essas vitórias.
3. Faça da exploração e identificação de novas oportunidades uma prioridade visível. Os líderes de uma empresa possuem a tarefa de trazer a busca de novos e diferentes para a vida, não só através do reforço verbal constante, mas através de ações e recompensas. Desde o financiamento de novas idéias para a exploração para celebrar lições aprendidas com experimentos errados e celebrar novas vitórias em grandes caminhos, um reforço constante e consistente da necessidade de mudança é essencial.
4. Crie uma máquina do tempo. Embora seja improvável que você possa reescrever as regras da física conforme as conhecemos, é imperativo que suas pessoas e seus investimentos tenham em conta horizontes de múltiplos horários. Use o modelo Horizons onde os planos e as atividades são divididos em prazos referentes ao próximo ano, nos próximos três anos e além de três anos (horizontes 1, 2 e 3, respectivamente). Reconheça que os investimentos serão ponderados para o horizonte 1, mas que você deve ter algum percentual relevante de esforços em novas atividades em ambos os horizontes 2 e 3.
5. Faça a varredura externa do negócio de cada funcionário. Em empresas que se esforçam para se adaptar, observo frequentemente que o trabalho de digitalização externa e o desenvolvimento de novas ideias são limitados a algumas posições com o termo "estratégico" em seus títulos. Esta abordagem mais antiga e restritiva já não caça em um mundo onde todos têm acesso a vastos volumes de dados em tempo real. Em vez de suprimir idéias e insumos, encontre maneiras de envolver e envolver todos na busca de novas idéias e oportunidades. Aproveite as ferramentas das mídias sociais internas e aprenda e aplique o conceito de crowdsourcing ao desenvolvimento de ideias.
6. Conheça os links na cadeia de sucesso. As chaves do sucesso com este trabalho de elaboração de contribuições dos funcionários incluem curar e tornar visíveis as muitas idéias que são geradas e facilitar um processo de "idéias para ações". As ações exigem investimento e paciência, e a maioria das empresas é muito rápida para alocar investimento longe das iniciativas do horizonte 2 e 3 na busca de desafios a curto prazo. Sem suporte para esses processos, as iniciativas irão morrer devido à perda de interesse. E lembre-se que, sem uma linha sólida de iniciativas horizonte 2 e 3, o sucesso futuro está em perigo.
7. Aproveite idéias e abordagens novas como oportunidades de crescimento para os funcionários. Muitas vezes, precisamos contratar novos conjuntos de habilidades para ter sucesso com diferentes tecnologias ou abordagens de negócios, certifique-se de encontrar oportunidades para empregados legados dispostos e capazes a se envolver como parte de seu próprio crescimento e desenvolvimento. Nem toda pessoa é ou deve ser elegível, mas muitas pessoas curiosas e capazes apreciarão a oportunidade de se reinventar como parte do processo de reinventar a empresa.
8. Use sucessos para alimentar os incêndios da mudança. Desde a celebração de pequenas e grandes vitórias até a criação de convenções para capturar e ensinar as lições aprendidas em busca da mudança, este trabalho deve se tornar parte da rotina operacional da empresa. Não se preocupe apenas com resultados de curto prazo com as atividades do horizonte 1. Crie visibilidade para o horizonte 2 e 3 trabalhe através de scorecards cuidadosamente adaptados que refletem as medidas certas para futuras iniciativas.

A linha inferior:

Ignorando a necessidade de mudar ou simplesmente reconhecer o desafio sem apoiá-lo ativamente, leva à queda da empresa ao longo do tempo. Todos nós devemos tornar-se viajantes do tempo, trabalhando aqui e agora, ajudando a apoiar a criação do futuro. É hora de ensinar aos nossos funcionários que temerar a mudança é irracional, quando o que devemos realmente temer é evitar a necessidade de mudar.